İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UZMANI

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UZMANI .0535 262 47 62

İSG UZMANINA İHTİYACINIZ VARSA ARAYINIZ

OSGB KURMAK İSTEYEN İŞYERLERİ YADA FABRİKASINDA İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI İHTİYACI OALN İŞLETMELER

İÇİN GEREKEN SAAT KADAR  DANIŞMANLIK VERİLİR…

B VE C SINIFI İŞYERLERİ İÇİN…

akbel321@hotmail.com…..

Makine Mühendisi…

Reklamlar

İş güvenliği uzmanlarının görevleri ….

  •  İş güvenliği uzmanlarının görevleriRehberlik ve danışmanlık;
    • İşyerinde yapılan çalışmalar ve yapılacak değişikliklerle ilgili olarak tasarım, makine ve diğer teçhizatın durumu, bakımı, seçimi ve kullanılan maddeler de dâhil olmak üzere işin planlanması, organizasyonu ve uygulanması, kişisel koruyucu donanımların seçimi, temini, kullanımı, bakımı, muhafazası ve test edilmesi konularının, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına ve genel iş güvenliği kurallarına uygun olarak sürdürülmesini sağlamak için işverene tavsiyelerde bulunmak.

    Risk değerlendirmesi;

    • Risk değerlendirmesinin yapılmasını sağlamak; gerekli çalışmaları planlayarak alınacak sağlık ve güvenlik önlemleri konusunda işverene önerilerde bulunmak ve takibini yapmak.

    Çalışma ortamı gözetimi;

  • Çalışma ortamının gözetimini yapmak, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden yapılması gereken periyodik bakım, kontrol ve ölçümleri planlamak ve uygulanmasını kontrol etmek.
  • İşyerinde kaza, yangın veya patlamaların önlenmesi için mevzuata uygun çalışmalar yapmak ve uygulamaları takip etmek; doğal afet, kaza, yangın veya patlama gibi durumlar için acil durum planlarının hazırlanmasını sağlamak, periyodik olarak eğitimleri ve tatbikatları yaptırmak, acil durum planı doğrultusunda hareket edilmesini sağlamak.

Eğitim, bilgilendirme ve kayıt;

  • İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini ilgili mevzuata uygun olarak planlamak ve uygulamak.
  • Çalışma ortamının gözetimi ile ilgili çalışmaları kaydetmek ve yıllık değerlendirme raporunu işyeri hekimi ile işbirliği yaparak hazırlamak.

 

İlgili birimlerle işbirliği;

  • İşyeri hekimi ile işbirliği yaparak iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili değerlendirme yapmak, tehlikeli olayın tekrarlanmaması için inceleme ve araştırma yaparak gerekli önleyici faaliyet planlarını hazırlamak ve uygulamaların takibini yapmak.
  • İşyeri hekimi ile işbirliği yaparak yıllık çalışma planını hazırlamak.

İBRAHİM IŞIKLI / (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ AÇISINDAN )SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU

İBRAHİM IŞIKLI / SOSYAL GÜVENLİK VE İŞ HUKUKU

Kadın sigortalıların doğum borçlanması

Sosyal güvenlik reformu ile getirilen yeniliklerden birisi de doğum borçlanması olup, uygulamada ciddi sorunlar yaşansa da çalışan kadınlara yönelik sağlanan önemli bir haktır. SGK uygulamasında, sigortalılık öncesi doğumları borçlanma hakkı verilmemekte olup, bu da önemli bir mağduriyet ve hak kaybına sebep olmaktadır.

5510 sayılı Kanun’un 41’inci maddesinin (a) bendine göre 4/a kapsamındaki kadın sigortalıların doğum nedeniyle çalışamadıkları en fazla iki defa olmak üzere ikişer yıllık sürelerinin borçlandırılmasında sigortalının doğumdan önce 4/a kapsamında tescil edilmiş olması (SSK sigortalısı) ve adına kısa yada uzun vadeli sigorta kolları yönünden prim ödenmiş olması yeterli sayılacaktır.

Her ne kadar SGK uygulama ilk başladığında doğumun çalıştığı işinden ayrıldıktan sonra 300 gün içinde gerçekleşmesi şartı aramış ise de, bu uygulamanın hatalı ve yanlış olduğu yargı kararlarıyla ortaya çıktıktan sonra SGK uygulama değişikliğine giderek çalıştığı işinden ayrıldıktan sonra 300 gün içinde gerçekleşmesi şartını kaldırmıştır. Doğum borçlanması talebinde bulunan kadın sigortalının işvereninden belge istenilmeyecek tespit SGK kayıtlarından yapılacaktır. Borçlanılarak hizmetten saydırılan süre sigortalılık süresinin hesabında, primi ödenen süre de prim ödeme gün sayısının hesabında dikkate alınır.

Doğum borçlanması talebinde bulunan kadın sigortalıların doğum yaptığı tarihten sonra adına primi ödenmiş süreler borçlanma hesabında dikkate alınmayacak, doğum borçlanması yapılacak sürede çocuğun vefat etmesi halinde vefat tarihine kadar olan süreler borçlandırılacaktır.

İlk doğumunu yaptıktan sonra iki yıl dolmadan ikinci doğumunu yapan kadın sigortalı,ilk doğumdan ikinci doğuma kadar geçen süre ile ikinci doğum için borçlanabileceği iki yıllık sürenin toplamı kadar geçen süreyi borçlanabilecektir.
****
Doğum borçlanmasından yararlanabilecekler

– Doğumdan önce 4/I-a sigortalısı olmayanlar borçlanma yapamazlar.
– Doğumdan önceki son sigortalılık türü 4/a olan kadınlar doğum borçlanması yapabilir. 1 Ekim 2008 tarihinden önce isteğe bağlı SSK sigortalısı olanlar doğum borçlanması yapabilir ancak 1 Ekim 2008 sonrası isteğe bağlı (4/b) sigortalıları doğum borçlanması yapamazlar.
– Doğumdan önce son sigortalılık türünün 4/b veya 4/c olması halinde doğum borçlanması yapılamayacağı gibi 2925 sayılı Kanun’a tabi tarım sigortalıları da doğum borçlanması yapamazlar.
– Doğum borçlanması iki çocukla ve en fazla 1440 günle sınırlıdır. Doğum borçlanması talebi kabul edilen kadın sigortalının iki yıllık borçlanma süresi içinde zorunlu sigortalı hizmetlerinin olması halinde zorunlu sigortalılık süreleri borçlanma sürelerinden düşülecektir.
– Doğum borçlanması yapmak için 18 yaş sınırlaması yok. 18 yaşından küçük kadınlar da doğum borçlanması yapabilir.
– Çıraklığı nedeniyle 506 sayılı Kanun kapsamında tescili yapılan ve sonrasında doğum yapan kadınlar doğum borçlanması yapabilir.
– Doğumdan önceki son sigortalılık statüsünün 506 sayılı Kanun’un geçici 20’nci maddesi kapsamındaki sandık olması halinde, SGK doğum borçlanması yapılması talebini kabul etmemektedir.
****
Doğum borçlanmasının tutarı

Doğum borçlanmaları, borçlanma yapan sigortalının en son sigortalılık statüsüne göre belirlenmektedir. Özellikle doğum borçlanmalarında, borçlanılan sürelere ait sigortalılık statüsünün belirlenmesinde son sigortalılık statüsüne bakılması, sigortalılık tür değiştirmelerini hızlandıracaktır.

İnsanlar salt borçlandığı süreler 4/a sigortalılık statüsünde sayılsın diye işyerlerini bir yakınına devredecek, isteğe bağlı sigortalılarsa, sigortalıklarını sonlandıracak, sonrasında bir yerde en azından kısa bir süre 4/a sigortalısı olarak çalıştıktan sonra borçlanma başvurusu yapacaklardır.

4/a ve 4/b kapsamında sigortalı olanların borçlanma tutarları kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihindeki prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın yüzde 32’si üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak, borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır. Bu nedenle borçlanma talep dilekçesine borçlanmaya esas günlük sigorta primine esas kazanç miktarı da mutlaka yazılmalıdır. Asgari ücretten borçlanma yapanlar için bugün itibariyle borçlanma yapacakları her bir ay için 300.96 TL ödenmesi gerekecektir.

RESUL KURT / ( İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ AÇISINDAN )İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK

DÜNYA GAZETESİ – RESUL KURT / İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK – 30 Kasım 2012 Cuma 09:10

Sağlığı ve Güvenliği Kurulu kurdunuz mu?

1981 tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 sayılı ILO Sözleşmesi’nin Türkiye tarafından 7.1.2004 tarih ve 5038 sayılı Kanun’la onaylanması kabul edilmiş ve aynı şekilde 1985 tarihli İş Sağlığı ve Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı ILO Sözleşmesi’nin de 7.1.2004 tarih ve 5039 sayılı Kanun’la onaylanması uygun görülmüştür.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çeşitli kanunlarda yapılan düzenlemelerin dağınık ve sistemli olmamasından dolayı, bu konuya ilişkin düzenlemelerin özel bir yasada alınması ihtiyacını doğurmuş ve nihai olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlerin yükümlülükleri ve sorumlulukları ile iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevzuat tek elde toplanmıştır. İşçi çalıştıran işyerlerinin içinde bulundukları tehlike sınıfına bağlı olarak alınması gereken önlemler için geçiş tarihleri belirlenmiş olup, bu kapsama sigortalı olarak kendi bünyesinde kapıcı, güvenlik görevlisi, yönetici gibi personelleri çalıştıran apartmanlar da alınmıştır.

İş sağlığı ve güvenliği literatüründe isabetli bir özdeyiş vardır; “Önleme işyerinden başlar.” Gerçekten, iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınabilecek tüm önlemler içinde belki de en önemlisi işyerinin bu konuda iyi bir biçimde örgütlenmesidir. İş sağlığı ve güvenliği kurulları işyerinin bu konuda örgütlenmesinin en önemli unsurunu oluştururlar.

Elli ve daha fazla çalışanı bulunan ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere bir kurul oluşturmak zorundadır. İşveren bu kurulun kararlarını uygular.

Kanun koyucu, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu halleri özel olarak düzenlemiş, bir nev’i asıl işveren ve alt işvereni bir tek işyeri gibi değerlendirerek iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma sınırı olan elli kişilik çalışan sayısını bu iki işverenin toplamı üzerinden belirlemiştir. Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;

a) Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda işbirliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanacaktır.
b) Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren koordinasyonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atayacaktır.
c) Asıl işverenin işyerinde kurul oluşturması gerekmiyorsa, bu durumda asıl işveren alt işverenin oluşturduğu kurula vekaleten yetkili bir temsilci atayacaktır.
d) Kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren ve asıl işverenin çalışan sayılarının toplamı elliden fazla ise, bu durumda koordinasyonu asıl işverenin yapması kaydıyla asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.
e) Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde ise işverenler birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirmek zorundadır.
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından, sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir.
*********
İş kazalarının bildirimi

İşveren, iş kazası ve meslek hastalıklarının kaydını tutarak bunlara ait raporları düzenlemek zorundadır. Ayrıca yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyerinin ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya yol açma potansiyeli bulunan olayları da inceleyerek bunlarla ilgili raporları da düzenlemelidir.

İş kazalarının kazadan sonraki üç işgünü içerisinde, meslek hastalıklarının ise işverene bildirildiği tarihten itibaren yine üç işgünü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi zorunludur.

01.01.2013 tarihinden itibaren iş kazalarını Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine bildirmeye gerek kalmayacak olup, bu tarihten itibaren sadece SGK’ya bildirilmesi yeterli olacaktı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İLE UĞRAŞANLAR İÇİN HAZIRLANMIŞ BİR YAZIDIR ( İŞ KAZASI SONRASI DOĞAN HAKLAR)

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonucu Doğan Haklar 

Çalışanların görevleri sırasında meydana gelen iş kazası ve yine bir iş yerinde çalışanın yaptığı işin niteliğinden dolayı oluşan meslek hastalığı sonucu doğan haklar.

Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması

MADDE 14- Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir.

Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun;

a)      Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usûlüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi,

b)

b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi,

sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

Meslek hastalığı, işten ayrıldıktan sonra meydana çıkmış ve sigortalı olarak çalıştığı işten kaynaklanmış ise, sigortalının bu Kanunla sağlanan haklardan yararlanabilmesi için, eski işinden fiilen ayrılmasıyla hastalığın meydana çıkması arasında bu hastalık için Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen süreden daha uzun bir zamanın geçmemiş olması şarttır. Bu durumdaki kişiler, gerekli belgelerle Kuruma müracaat edebilirler.

Herhangi bir meslek hastalığının klinik ve laboratuvar bulgularıyla belirlendiği ve meslek hastalığına yol açan etkenin işyerindeki inceleme sonunda tespit edildiği hallerde, meslek hastalıkları listesindeki yükümlülük süresi aşılmış olsa bile, söz konusu hastalık Kurumun veya ilgilinin başvurusu üzerine Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayı ile meslek hastalığı sayılabilir.

Meslek hastalığının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının;

a) (a) ve (c) bentleri ile 5 inci madde kapsamında bulunan sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından,

b) (b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur.

Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıya, Kurumca bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücû edilir.

Meslek hastalığı ile ilgili bildirimler üzerine gerekli soruşturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Bakanlık iş müfettişleri vasıtasıyla yaptırılabilir.

Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesinin şekli ve içeriği, verilme usûlü ile bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir. Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır.

Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma, hesaplanması, başlangıcı ve birden çok iş kazası ve meslek hastalığı hali

MADDE 19- İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlarda meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu belirtilen ve Kurum Sağlık Kurulunca bu durumu onaylanan sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır.

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış olan sigortalının yeniden tedavi ettirilmesi halinde meslekte kazanma gücünü ne oranda yitirdiği, birinci fıkrada belirtilen sağlık kurullarından alınacak raporlara göre yeniden tespit olunur.

Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 17 nci maddeye göre hesaplanan aylık kazancının % 70’i oranında gelir bağlanır.

Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır.

4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanlara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur.

Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında bulunan sigortalılardan, kurumlarınca sürekli iş göremezlik nedeniyle görevlerine son verilenlerden;

a) Malûllük veya yaşlılık aylığına hak kazanamayan sigortalılara sürekli tam iş göremezlik geliri bağlanarak sürekli iş göremezlik derecesine göre hesaplanacak sürekli iş göremezlik gelir tutarı ile sürekli tam iş göremezlik geliri arasındaki fark, sigortalının görevine son veren kurum tarafından, Kuruma ödenir. Bunların bu Kanun kapsamında tekrar çalışması halinde, sürekli işgöremezlik geliri, sürekli iş göremezlik derecesine göre ödenmeye devam edilir.

b) Malûllük veya yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalılara ise sürekli iş göremezlik derecesine göre gelir bağlanır.

Başka birinin sürekli bakımına muhtaç olanlar hariç, sürekli iş göremezlik gelirinin güncellenmemiş aylık tutarı; sigortalının sürekli iş göremezlik geliri hesabına esas alınan döneme ilişkin kazancı üzerinden vergi, sosyal sigorta, genel sağlık sigortası ve işsizlik sigortası primleri kesintileri sonrası hesaplanan aylık net kazancını geçemez.

Yukarıdaki fıkralara göre hesaplanan gelir, günlük kazanç hesabına giren son ay ile gelir başlangıç tarihi arasında 55 inci maddenin ikinci fıkrası hükmüne göre artırılarak belirlenir.

Sigortalının sürekli iş göremezlik geliri; (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ AÇISINDAN)

a) Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,

b) Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait sağlık kurulu raporu tarihini, takip eden ay başından başlar.

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış sigortalılardan, aynı özürlülük veya meslek hastalığı nedeniyle istirahat raporu alanlara, yazılı istek tarihinden itibaren 18 inci maddeye göre hesaplanacak bir günlük geçici iş göremezlik ödeneği ile aylık sürekli iş göremezlik gelirinin otuzda biri arasındaki fark, her gün için geçici iş göremezlik ödeneği olarak verilir.

Sigortalının yeniden bir iş kazasına uğraması veya yeni bir meslek hastalığına tutulması halinde, meydana gelen özürlerin bütünü göz önüne alınarak kendisine, sürekli iş göremezliğini doğuran son iş kazası veya meslek hastalığı sırasındaki kazancı üzerinden gelir hesaplanır. Ancak, sigortalının son iş kazası veya meslek hastalığı sırasındaki günlük kazancına göre bulunacak geliri, hesaplanan ilk gelirinden az ise sigortalının sürekli iş göremezlik geliri ilk kazanç üzerinden ödenir.

İş kazası ve meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezlik hallerinde meslekte kazanma gücündeki kayıp oranının belirlenmesine ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

iş kazasında yapılması gerekenler detaylı anlatım… PDF OLARAK İNDİRMEK İÇİN ÜZERİNE TIKLAYINIZ..

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UZMANININ BİR İŞ KAZASIYLA KARŞILAŞMASI DURUMUNDA YAPMASI GEREKENLER

İŞ KAZASI BİLDİRİM FORMU KAYDETME İŞLEMLERİ
3.1. İş Yeri Bilgileri
İş Kazası Bildirim Girişi linki tıklandığı zaman ilk önce işyeri ve bildirimi yapan kişinin
bilgilerinin girildiği ekran gelir. Sistem giriş sayfasındaki kullanıcı kodu bilgisini kullanarak sistemde
işyerine ait bulduğu tüm bilgileri ekrana yansıtır. (Şekil 5.)
İş Yeri Tel: Sistemde kayıtlı değilse boş gelir. İş yerinin en güncel telefon numarasıdır.
İş Yeri Faks: Sistemde kayıtlı değilse boş gelir. İş yerinin en güncel faks numarasıdır.
İşçi Sayısı: Kadın işçi sayısı, erkek içi sayısı sistemde mevcuttur. İşçiler arasında çocuk, stajyer-çırak,
özürlü, hükümlü, eski hükümlü veya terör mağduru var ise girilir, yok ise “0” yazılır.
Bildirimi Hazırlayan: Bildirimi kimin hazırladığına dair bilgi verir. Seçeneklerden hangisi seçilmiş ise
onun TC Kimlik numarası, adı soyadı ve iletişim bilgileri girilir.
TC Kimlik No: Bildirimi hazırlayan kişinin TC Kimlik Numarası girilir. “Sorgula” butonuna basılarak
doğrulama işlemi yapılır.
Adı Soyadı: TC Kimlik numarasının sorgulanması ile bu alana isim bilgisi gelir, eğer geçersiz bir TC
Kimlik numarası girilmiş ise sistem “Kayıt Yok” mesajı verecektir. Bu durumda geçerli bir TC Kimlik
numarası girilmesi zorunludur.
Tel/ Faks/ e-posta: Bildirimi hazırlayanın iletişim bilgilerinin girilmesi daha sonra kişiye ulaşılması
açısından önem arz eder.

İhbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçinin emeklilik aylığı bağlanması için bulunduğu kuruma başvurması halinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır.

Karar No: 2006/20331
DERGİ – Hukuk: Yargıtay Kararları
Yazar Prof.Dr.Fevzi Şahlanan, İ.Ü. Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı
Salı, 20 Şubat 2007
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2006/16037
Karar No: 2006/20331
Tarihi: 10/07/2006
Karar Özeti:
Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre “ihbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçinin emeklilik aylığı bağlanması için bulunduğu kuruma başvurması halinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumda ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir. Bu uygulama gereği önel süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmaktadır. Somut olayda, davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, davacının ihbar tazminatı 14/05/2005 tarihinde ödenmiştir. Davacı ihbar tazminatının banka hesabına aktarıldığı 14/05/2005 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanması için aynı günde, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda taraflardan hangisinin önce işlem yapmış olduğu belirlenemediğinden işçi lehine yorum ilkesi uygulanarak iş akdinin ihbar tazminatı ödenerek feshedildikten sonra, davacının kuruma başvurduğu kabul edilmelidir.
İlgili Mevzuat 4857 Sayılı İş K. Md.17,18-21
Yargıtay Kararı:

Davaa, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davaa avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davaa, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, lise mezunu ve teknisyen olan davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14/05/2005 tarihinde feshedildiği, ancak davacının aynı gün kuruma başvurarak yaşlılık aylığı bağlanmasını talep ettiği, davacının emeklilik iradesini aynı gün açıkladığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenin işletmenin gereklerine dayalı olarak işyerinde emekliliğini kazanan işçilerin iş sözleşmelerini teknolojik nedenlerle, nitelikli elemana ihtiyacı olduğu gerekçesi ile feshettiği, ancak davacının lise mezunu olarak teknik kadroda çalıştığı, alınan bilirkişi raporuna göre, verilecek eğitimle nitelikli personel niteliğini alabileceği, bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır.
Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre ihbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçinin emeklilik aylığı bağlanması için bulunduğu kuruma başvurması halinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumda ihbar tazminaü ödenmediği sürece iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir. Bu uygulama gereği önel süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmaktadır.
Somut olayda, davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, davacının ihbar tazminatı 14/05/2005 tarihinde ödenmiştir. Davaa ihbar tazminatının banka hesabma aktarıldığı 14/05/2005 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanması için aynı günde, bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda taraflardan hangisinin önce işlem yapmış olduğu belirlenemediğinden işçi lehine yorum ilkesi uygulanarak iş akdinin ihbar tazminatı ödenerek feshedildikten sonra, davacının kuruma başvurduğu kabul edilmelidir.
4857 Sayılı İş Yasası’nın 20/3 Maddesi uyarınca, Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davaanın yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davaa işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 29.00 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davaaya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davaaya verilmesine,
8. Peşin alman temyiz hararım isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 10/07/2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

(İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) ALNINDA VERİLMİŞ YARGI KARARLARI 2. ÖRNEK

Karar No: 2005/13563
DERGİ – Hukuk: Yargıtay Kararları
Yazar Prof.Dr.Fevzi ŞAHLANAN, İ.Ü. Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı
Cuma, 30 Haziran 2006
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2004/24898
Karar No: 2005/13563
Tarihi: 18/04/2005
Karar Özeti:
Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16/09/2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır.
Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 Sayılı İş Kanunu ‘nun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.
İlgili Mevzuat 4857 s. İş K. Md.17,34,41,46,47,57
1475 s. İş K. Md. 14
Yargıtay Kararı:

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai alacağı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK’nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzeride yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı işçi, davalı işverence iş sözleşmesinin 16/09/2003 tarihinde haksız olarak feshedildiğini leri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.Davalı işveren ise, davacı işçinin işyerinde çalışan bir kısım işçilerle birlikte hareket ederek 16/09/2003 ve devamı günlerinde işyerine gelmediklerini ve 19/03/2003 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, işyerinde uzun yıllar çalışan bir işçinin tazminatlarından yoksun kalacak şekilde işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle istek konusu tazminatların kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçi, diğer işçilerle birlikte 16/09/2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurmuş, ancak bu şikayetinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmemiş, parça başı iş yapmaları nedeniyle ve işverenin az iş vermesi sonucu ücretin asgari ücretin altında kaldığım ve sigortasız çalıştıkları bildirilerek inceleme yapılmasını talep etmiştir. Anılan müdürlükçe yapılan inceleme sonunda da ücretlerin asgari ücretin altında olmadığı ve sigortanın tam olarak yatırıldığı belirlenmiştir.
Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile özellikle davacı tanıklarından bir kısmı ile davalı tanığı anlatımlarına göre davacı işçinin, işyerinde çalışan diğer işçilerle birlikte hareket ederek 16/09/2003 tarihinde işverenden ücret artışı istediği, bu talebin kabul edilmemesi ve işverenin “bu ücretle çalışmak istemeyen gidebilir” şeklindeki beyanı üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır. Sonraki günlerde de işyerine gitmemiş ve bu durum noter tespit tutanakları ile kanıtlanmıştır. Davacı işçinin 16/09/2003 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne başvurusunda iş sözleşmesinin feshinden söz etmemiş olması da bu durumu ortaya koymaktadır. Böyle olunca, davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece anılan isteklerin reddine karar verilmelidir.
3. Davacı işçinin işyerinde ilk olarak çalışmaya başladığı tarih konusunda da taraflar arasında çekişme bulunmaktadır. Davacı tanıklarının anlatımı bu konuda yetersiz olduğu gibi, bu yönde davacı iddiasını doğrulayan başkaca bir delil de bulunmamaktadır. Böyle olunca Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtlarına itibar edilerek sonuca gidilmesi gerekir.
4. Aylık ücret bordrolarının bir kısmında davacının izin kullandığına dair bilgiler bulunmaktadır. Davacı vekili bu belgelere itiraz etmiş ve izin gün sayısının sonradan bordrolara eklendiğini ileri sürmüştür. Mahkemece bu konu ve itirazlar üzerinde durulmadan bir karar verilmesi de isabetli olamamıştır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/04/2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

(İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) ALNINDA VERİLMİŞ YARGI KARARLARI 1. ÖRNEK

Karar No: 2004/1490
DERGİ – Hukuk: Yargıtay Kararları
Yazar Prof.Dr.Fevzi ŞAHLANAN, İ.Ü. Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı
Salı, 15 Şubat 2005
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2004/500
Karar No: 2004/1490
Tarihi: 29/01/2004
Karar Özeti:
Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının yaptığı fesih işleminin Yasanın 25/1 maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı yasanın 18-21 maddelerinin olayımızda uygulama koşulları mevcut değildir.
İlgili Mevzuat: 4857 Saydı İş K. 18-21, 25/1
Yargıtay Kararı:
Davacı, işe iadesine ve kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacının hizmet akdinin feshinin, 4857 sayılı Yasanın 25/1 maddesi gereğince rapor sürelerinin aynı yasanın 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşması nedenine dayandırıldığı ve kıdem tazminatının da kendisine ödendiği anlaşılmaktadır. Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının feshinin Yasanın 25/1 maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı yasanın 18-21 maddelerinin olayımızda uygulama koşullan mevcut değildir. Bu nedenle davacının işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Mahkemenin işe iadeye dair olan kararının bozularak ortadan kaldırılması, 4857 S. Yasanın 20/3 maddesi gereğince aşağıdaki kararın verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

SONUÇ:(İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ)
1. Gebze İş Mahkemesinin 18.12.2003 Tarih 2003/820 Esas-1085 Karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın reddine,
3. Peşin harç mahsup edilerek 23.650.000 TL harcın davacıya iadesine,
4. Davacı tarafından yapılan mahkeme masraflarının davacı üzerinde bırakılmasına,
5. Davalı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 300.000.000 TL vekalet ücretinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 29/1/2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.